有給休暇取得の義務化を整理する。
2018年6月29日、参院本会議で働き方改革関連法が可決・成立しました。国会審議では高度プロフェッショナル制度や、途中で取り下げられた裁量労働制の拡大に関する議論に時間が費やされました。しかし、企業とその社員への影響範囲の広さという点では、時間外労働の上限規制のほか、有給休暇の取得推進に関する法改正についても知っておきたいところです。ここでは、「有給休暇取得の義務化」と呼ばれる法改正の内容について解説し、企業における取り組みのポイントや休み方改革の事例を紹介します。
あまり大学業界では話題になっていない気もしますが、働き方改革関連法の施行に伴い、2019年4月より、有給休暇取得が義務付けられます。今回は、自分用のメモという用途も含め、この義務化の内容を確認します。
１．労働基準法の条文
労働基準法（昭和22年法律第49号） 抄
第39条
７ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
８ 前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数（当該日数が五日を超える場合には、五日とする。）分については、時季を定めることにより与えることを要しない。
第120条
次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 （略）第39条第7項（略）の規定に違反した者
改正された労働基準法第39条第7項には、使用者は5日間の有給休暇を労働者に与えなけれならないとされています。なお、この項には罰則規定が適用されます。
注意しなければならないのは、”労働者が5日の有給休暇を取得しなければならない”のではなく、”使用者が労働者に5日の有給休暇を与えなければ（取得させなければ）ならない”という点だと考えます。あくまで、使用者側に責任が発生するということです。
以降は、厚生労働省のパンフレットを踏まえ、実際の運用を確認します。
２．義務化される対象者
| 取得させる有給休暇日数 | |
|---|---|
| 付与される年次有給休暇が10日以上の労働者 | 5日 |
| 付与される年次有給休暇が9日以下の労働者 | なし |
義務化の対象となっているのは、付与される年次有給休暇が10日以上の労働者です。なお、この中には、管理監督者（おおまかに言うと管理職）や有期雇用労働者（任期付き職員など）も含まれます。当然、裁量労働制の職員も対象となります。
国立大学はおおむね国の基準に沿って就業規則を策定しているものと思います。そのため、おそらくは、正規職員や任期付きフルタイム職員、週5日勤務するパートタイム職員などは、採用直後や採用後6か月勤務した場合、あるいは暦年が変われば、所定の（多くは10日以上の）年次有給休暇が与えられるでしょう。よって、基本的には、正規職員など週5日勤務する職員は義務化の対象となっていると考えられます。こまごまとした点は、各機関の労務担当者から説明があるでしょうね。
３．義務化される期間
労働基準法条文にある通り、対象となった労働者に対し、使用者は、年次有給休暇を付与した日から1年間の間に5日間の有給休暇を時季を指定して取得させなければなりません。ちょっと厄介だなと思うのが、付与日を基準としている点です。各労働者により対象となる1年間が異なる可能性があり、管理上若干困難になることが予想されます。この件について、厚生労働省のパンフレットでは、付与日を月頭に統一することで管理を用意する方法などが紹介されています。
使用者が時季を指定する際も、労働者の意見を聞かずに勝手に決めるのではなく、労働者の意見を聴取・尊重したうえで時季を決めることが労働基準法施行規則で定められています。
労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号）
第24条の6
使用者は、法第三十九条第七項の規定により労働者に有給休暇を時季を定めることにより与えるに当たつては、あらかじめ、同項の規定により当該有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならない。
２ 使用者は、前項の規定により聴取した意見を尊重するよう努めなければならない。
その他、期間の詳細についても、労働基準法施行規則第24条の5にて定められていますね。
４．自主的な休暇取得との関係
労働基準法条文にある通り、自主的に取得した有給休暇があれば、使用者が取得させなければならない休暇日数はその分減少します。つまり、使用者からの指定であれ、労働者の自主的な対応であれ、とにかく有給休暇を5日間取得させなければならないということです。
５．その他の留意点
５－１．特別休暇との違い
各大学には、有給休暇以外にも、夏季休暇などの特別休暇が制度整備されていることと思います。この特別休暇と今回義務化される有給休暇取得との関係は、 基発1228第15号（労働基準法の解釈について）（平成30年12月28日付）にて、通達があります。
法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇（たとえば、法第115 条の時効が経過した後においても、取得の事由及び時季を限定せず、法定の年次有給休暇を引き続き取得可能としている場合のように、法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除く。以下同じ。）を取得した日数分については、法第 39 条第８項の「日数」には含まれない。
なお、法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要がある。
特別休暇は今回の年次有給休暇とは別物なので、取得させるべき日数には含まれないということです。つまり、夏季休暇や一斉休業日などで5日間という義務要件を満たすことはできないということですね。
５－２．就業規則への反映
休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項であるため、使用者が法第 39 条第７項による時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載する必要がある。
同じく、基発1228第15号には、本件に関する取り決めについて就業規則に記載する必要がある旨が明記されています。各大学では、就業規則の改正が進められていることでしょう。
５－３．時間休の取り扱い
労働者が半日単位で年次有給休暇を取得した日数分については、0.5 日として法第 39 条第８項の「日数」に含まれ、当該日数分について使用者は時季指定を要しない。なお、労働者が時間単位で年次有給休暇を取得した日数分については、法第 39 条第８項の「日数」には含まれない。
同じく、基発1228第15号には、半日の有給休暇（半休）や時間単位の有給休暇（時間休）に対する対応が明記されています。半休は5日間の要件に含むが時間休は含まない、という整理のようです。この扱いの違いは、時間単位年休の概念によるものだと思います。
時間単位年休とは、時間単位有休という場合もありますが、平成22年4月に施行された改正労働基準法で導入された、1年に5日分を限度として時間単位での年次有給休暇の取得を認める制度です。
時間単位で年休が取れる制度は比較的新しいものであり、職場内に制度を制定には労使協定が必要です。一方で、半日単位の有給休暇は、基監発第33号（平成7年7月27日付）により、時間単位年休よりも前から、有給休暇として与えることが可能とされてきました。
半日単位での付与については、年次有給休暇の取得促進にも資するものと考えられることから、労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であって、本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用される限りにおいて、問題がないものとして、取り扱うものとする。
これらの点から、半休と時間休の取り扱いは異なるものと考えられます。個人的には、時間休を繰り返せば一定の時間数になるにも関わらずそれを5日間の要件から外すことにはあまり納得できていません。有給休暇そのものの趣旨との兼ね合いなのでしょうね。
６．今回の記事に関する所感
以上、有給休暇取得の義務化を簡単に整理してきました。これら以外にも様々なケースが考えられますので、就業規則や労使協定など職場の規程類を確認しつつ、人事労務担当部署と相談しながら進めていくことになるのでしょうね。
今回は、特に、法令や通達など一次資料の引用にこだわりました。税務や労務などは、安易にわかりやすい解説に飛びつくのではなく、根拠となる法令等を確認することが重要だと思っています。なので、本記事を信用するのではなく、皆さん自身が一次資料にあたってください。
なお、私の2018年有給休暇取得日数は4日間でした。頑張ります。
